наше отечество — русский язык
 
   
 
 
 
предпринимательство
права и обязанности


Работодатель предупреждает

Если наёмный работник нарушает свои обязанности, работодатель может вынести ему официальное предупреждение (Abmahnung). Во многих случаях это – необходимая формальная предпосылка для увольнения при последующих нарушениях (verhaltensbedingte Kündigung) или лишения каких-то благ (например, премии).
 
 
ответ случаях обстоятельств наличии мер проверку жёстких предупреждение работник закрытых нарушениях суде предупреждения права работу принятия работника суд нарушения работодатель

по теме:

в той же рубрике:



Законность предупреждения работник может оспорить в суде. Проверку в суде не выдержит, например, предупреждение, нечетко или неполно описывающее порицаемое поведение работника. Расплывчатые общие формулировки без указания конкретных обстоятельств суд истолкует в пользу работника. В частности, должны быть указаны дата, время, место события (опоздания, нарушения техники безопасности и т. д.) и его свидетели – если имеются.

Чтобы предупреждение могло быть использовано для санкций при повторных нарушениях, оно должно не только осуждать допущенные нарушения, но и содержать недвусмысленное предупреждение о возможных последствиях (увольнение, лишение премии и т. п.) при повторных нарушениях (im Wiederholungsfall)!

Если между предупреждением и повторным нарушением прошло значительное время, давнее предупреждение не всегда может быть использовано для принятия более жёстких мер. В таких случаях работодателю следует ограничиться объявлением нового предупреждения. С другой стороны, слишком частые предупреждения работнику без принятия более жёстких мер могут лишить работодателя права применить эти меры при очередном нарушении.

В прежние годы официальному предупреждению должна была предшествовать беседа с работником в целях уточнения обстоятельств. Сегодня суды не требуют непременной предварительной беседы, но работник может сослаться на несоответствие содержания предупреждения фактическим обстоятельствам.

Чтобы выдержать проверку в суде, предупреждение не должно содержать значимых ошибок: например, в описании обстоятельств происшествия. Даже всем очевидная описка (скажем, «лишний» нолик) сделает предупреждение недействительным. Не всякое нарушение может стать поводом для предупреждения. Если тяжесть нарушения не позволяет принять серьёзные санкции при повторе, работодатель обязан вместо предупреждения использовать более мягкие меры, например – выговор (Rüge).

Работодатели любят задавать вопросы работникам, особенно при приёме на работу. Но это не значит, что они имеют право спрашивать обо всём на свете. О многих вещах работодатель спрашивать не вправе. В ответ на такой «запретный» вопрос работник (или соискатель рабочего места) имеет право соврать, не опасаясь негативных последствий.

Очередной случай такого рода рассмотрел недавно Федеральный верховный суд по трудовым спорам. Речь шла об учителе, который, устраиваясь на работу, оставил незаполненной графу анкеты, где спрашивалось о наличии за последние три года уже закрытых и не передававшихся в суд уголовных расследованиях (eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren).

Впоследствии работодатель узнал – с подачи анонимного «доброжелателя» – о наличии таких расследований в соответствующий период и попытался уволить учителя за ложь при устройстве на работу. Но суд решил иначе. Вопрос работодателя о закрытых и не переданных в суд уголовных расследованиях нарушает федеральные законы (BZRG § 53), конституционные права работника (GG Art. 2 Abs. 1) и законы земли Северный Рейн-Вестфалия (Datenschutzgesetz-NRW § 29). А неверный ответ на незаконный вопрос не может стать причиной увольнения!

№ 44, 2018. Дата публикации: 02.11.2018