наше отечество — русский язык
 
   
 
 
 
труд по найму
права и обязанности


Малое предприятие – мало прав?

Особенности трудовых отношений на малых предприятиях
 
 
работодателя работающих германии работающий увольнение уволены малых увольнения работодатель сотрудников летний предприятиях предприятии условия единицы предприятий защищены предприятия работник работники

по теме:

в той же рубрике:



Около 20% работающих жителей Германии трудятся на малых предприятиях (Kleinunternehmen). В плане прав эти работники защищены по сравнению с остальными намного меньше.

Для начала уточним понятие «малое предприятие». Начиная с 1 января 2004 года в Германии под малым предприятием понимают предприятие с числом работников не более 10 (§ 23 KschG). При этом в качестве целой рабочей единицы учитываются только работники с полной занятостью (40 часов в неделю). Каждый труженик, работающий от 30 до 40 часов в неделю, учитывается как 0,75 единицы, а работающий от 20 до 30 часов как 0,5 единицы. Ученики (Auszubildende) вообще не входят в число работников предприятия.

До 1 января 2004 года малыми считались предприятия с числом работающих не более 5. Тот, кто продолжает работать на предприятии с 2003 года, и сейчас юридически не считается работниками малого предприятия, если к началу 2004 года на предприятии трудилось не менее 6 сотрудников, пусть даже актуальное число работающих не превышает 10. Интересно, что каждый из таких сотрудников может потерять статус сотрудника обычного предприятия, если число оставшихся на предприятии «старых» сотрудников окажется меньше 6.

Работники малых предприятий часто вынуждены работать больше, напряжённее и за заметно меньшую плату по сравнению с работниками аналогичной квалификации «нормальных» предприятий. Такая ситуация не связана с волей работодателя. Всё дело в том, что малые предприятия вынуждены существовать в условиях особенно жёсткой конкуренции и борьбы за выживание, и это накладывает свой отпечаток на условия работы. Отметим самое главное – работники таких предприятий законодательно практически не защищены от увольнений. Это означает, что работодатель может в любой момент – естественно, выдержав оговорённые законом или трудовым договором сроки – уволить работника без объяснения причин.

В то же время увольнение по инициативе работодателя не может быть актом абсолютного произвола, так как минимальная защита от увольнения всё же есть. Например, работник не может быть уволен в абсолютно неподходящее для него время. Так, если работник получил на производстве травму и временно нетрудоспособен, то он в течение этого времени увольнению не подлежит. Если работник может доказать, что увольнение произведено по причине мстительности работодателя или сразу после официального предъявления к работодателю какого-либо требования, он может против него возразить в судебном порядке.

Хотя бы минимальным образом должны учитываться и социальные обстоятельства. На необходимость этого в условиях малых предприятий указал Верховный суд по трудовым спорам Германии – Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00). Например, если на предприятии работает в течение 10 лет 50-летний

отец семейства, то он

должен быть в большей мере защищён от увольнения, чем 30-летний холостяк, работающий на предприятии 2 года. Однако если работодатель сумеет доказать, что второй обладает более высокой квалификацией и способен трудиться с большей отдачей, ситуация может измениться. Из практики известно, что немецкие адвокаты лишь в редких случаях рекомендуют своим клиентам – работникам малых предприятий возбуждать судебный иск против увольнения.

Для определённых категорий трудящихся на малых предприятиях сохраняются обычные условия защиты от увольнения. Для увольнения беременной женщины или инвалида должно быть получено разрешение специального ведомства. Сотрудники, выполняющие работу в порядке военной или альтернативной службы, а также лица, находящиеся на обучении (Auszubildende), не могут быть уволены на общих основаниях. Последние, правда, могут быть уволены во время испытательного срока. Также не могут быть уволены лица, находящиеся в неоплачиваемых отпусках по уходу за ребёнком (Elternzeit). Во всех случаях увольнительная записка в соответствующей форме должна быть либо вручена работнику лично под расписку, либо отправлена заказным письмом (per Einschreiben). Увольнение по факсу или электронной почте не является законным.

Важно отметить: работодатель сразу после объявления об увольнении обязан предоставить увольняемому условия для поиска будущего рабочего места, в частности содействовать участию в собеседованиях (Vorstellungsgespräch) и регистрации в агентстве по труду, при необходимости отпуская с работы.

№ 14, 2018. Дата публикации: 06.04.2018