труд по найму
права и обязанности |
|
работодателя времени увольнения договоре работников суд работы предприятии служащая необходимости рабочего рабочее найма arbg трудовым спорам работодатель неделю arbeitszeit договора по теме: Доплаты «стахановцам» (490) Бонус или дискриминация? (440) Первым делом – инвалиды! (440)
в той же рубрике: |
||||||
В принципе, вопрос о рабочем времени должен быть урегулирован в тексте договора найма. А если трудовой договор заключён устно, то работодатель обязан вскоре после этого в письменном виде проинформировать работника о его времени работы в так называемой «справке о работе» (Arbeitsnachweis). В определённых границах работодатель может давать работнику указания (Weisungen) по поводу работы. Но недопустимо произвольное увеличение продолжительности рабочего времени работодателем с помощью подобного указания. Расплывчатая оговорка В рассмотренном судом случае речь шла о служащей (Angestellte) с годовым окладом около 95 тысяч евро, оплачиваемой вне тарифного соглашения. О рабочем времени в договоре было сказано: при необходимости служащая обязана работать и «вне рамок обычного рабочего времени предприятия» («außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit»). Подобные оговорки о неоплачиваемой дополнительно работе сверх обычных норм часто встречаются в договорах высокооплачиваемых работников с ненормированным рабочим днём и, в принципе, законны. Немецкие суды считают, что особо высокая зарплата выплачивается, в том числе, и за то, что работник при необходимости работает дольше, чем труженики с обычной зарплатой и нормированным рабочим временем. Но предметом спора стала не теоретическая обязанность работать больше обычного, а вопрос, обязана ли служащая отрабатывать хотя бы минимум, обязательный для её обычных коллег. Своя трактовка ближе к телу Служащая предпочла понимать ненормированность её рабочего времени как право ходить на работу меньше и реже, чем коллеги с обычными зарплатами. За осень 2010 г. она умудрилась к октябрю набрать на 700 рабочих часов меньше, чем обычные работники. Начиная с октября 2010 г. работодатель стал требовать от неё отрабатывать не менее 38 часов в неделю: норма для работавших по тарифу. Служащая этого требования не выполнила. В декабре она отработала на предприятии 19,8 часа, в январе 2011 – «аж» 5,5… В ответ работодатель удержал из зарплаты 7156,40 евро в общей сумме. Помимо этого работница получила ряд выговоров (Abmahnungen) и была уволена без соблюдения обычных сроков предупреждения об увольнении (fristlose Kündigung). Требование работодателя о соблюдении принятого на предприятии распорядка – это то самое одностороннее «указание», о котором мы уже упомянули выше. В отношении рабочего времени оно законно, лишь если не требует больше оговорённого договором. Таким образом, ключевым моментом стала интерпретация весьма расплывчатой формулировки договора. Прогул или нет? Служащая обратилась в суд Эссена по трудовым спорам (ArbG Essen) с двумя исками: протестуя против сокращения заработка и против увольнения. По её мнению, договор не обязывал её ни к определённым часам пребывания на предприятии, ни к отработке 38 часов в неделю. Её работа, мол, вообще неизмерима в единицах времени. Единственное, что от неё требовалось, это исполнение заданий работодателя. С чем она успешно справлялась за более короткий срок. Эта аргументация не прошла не только в Федеральном верховном суде по трудовым спорам, но и в обоих судах предыдущих инстанций (второй инстанцией был Дюссельдорфский земельный суд по трудовым спорам – LAG Düsseldorf). Судьи сочли, что условия договора предусматривали отработку в размере, по крайней мере, равном рабочему времени обычных работников предприятия (betriebsübliche Arbeitszeit), то есть – 38 часов в неделю, а при необходимости – и в большем объёме. Работодатель имел право сократить зарплату прогульщицы пропорционально величине прогулов. Спор по поводу законности увольнения ещё не завершён. Суды предыдущих инстанций уже признали законным бессрочное увольнение прогульщицы (ArbG Essen 5 Ca 581/11 и LAG Düsseldorf 4 Sa 1112/11). Мнение Федерального верховного суда по трудовым спорам по поводу увольнения на момент написания статьи ещё не было известно, так как будет рассмотрено значительно позже и другим сенатом (BAG, дело 2 AZR 273/12). Впрочем, уже сейчас ясно, что массивные прогулы – достаточное основание для увольнения, и незаконным оно может быть признано лишь из-за несоблюдения каких-то формальностей. Правило для всех Для нас с вами неважно, чем закончится спор о законности увольнения. Важно другое: если в трудовом договоре найма рабочее время не оговорено в явном виде, то по умолчанию оговорённым считается обычное рабочее время, принятое на предприятии. А оплате подлежит лишь та часть обязательного рабочего времени, которая была действительно отработана. Закон допускает сдельную оплату, когда заработок ориентируется на выполнение конкретных заданий или норм, а время работы – произвольно, или может быть значительно сокращено выполнившим норму работником. Но подобные условия должны быть чётко оговорены в тексте договора или в обязательной письменной справке работодателя к устному договору. Материал подготовлен и опубликован при содействии Фонда поддержки и защиты прав соотечественников, проживающих за рубежом www.pravfond.ru Герд Форт
№ 43, 2013. Дата публикации: 25.10.2013
|