наше отечество — русский язык
  
   
 
№
 
 
труд по найму
права и обязанности


Сделал дело – гуляй смело?
Если в трудовом договоре найма (Arbeitsvertrag) рабочее время (Arbeitszeit) не оговорено в явном виде, то по умолчанию оговорённым считается обычное рабочее время, принятое на предприятии. На это указал Федеральный верховный суд по трудовым спорам (BAG, решение 10 AZR 325/12). «Неотработка» значительного числа часов по сравнению с действующим распорядком позволяет, в частности, соразмерно сократить зарплату. Это правило распространяется и на наёмных работников (Arbeitnehmer), оплачиваемых вне рамок действующего на предприятии тарифного соглашения (außertariflich).
 
 
работодателя времени увольнения договоре работников суд работы предприятии служащая необходимости рабочего рабочее найма arbg трудовым спорам работодатель неделю arbeitszeit договора

по теме:

в той же рубрике:

Рабочее время и договор

В принципе, вопрос о рабочем времени должен быть урегулирован в тексте договора найма. А если трудовой договор заключён устно, то работодатель обязан вскоре после этого в письменном виде проинформировать работника о его времени работы в так называемой «справке о работе» (Arbeitsnachweis).

В определённых границах работодатель может давать работнику указания (Weisungen) по поводу работы. Но недопустимо произвольное увеличение продолжительности рабочего времени работодателем с помощью подобного указания.

Расплывчатая оговорка

В рассмотренном судом случае речь шла о служащей (Angestellte) с годовым окладом около 95 тысяч евро, оплачиваемой вне тарифного соглашения. О рабочем времени в договоре было сказано: при необходимости служащая обязана работать и «вне рамок обычного рабочего времени предприятия» («außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit»).

Подобные оговорки о неоплачиваемой дополнительно работе сверх обычных норм часто встречаются в договорах высокооплачиваемых работников с ненормированным рабочим днём и, в принципе, законны. Немецкие суды считают, что особо высокая зарплата выплачивается, в том числе, и за то, что работник при необходимости работает дольше, чем труженики с обычной зарплатой и нормированным рабочим временем.

Но предметом спора стала не теоретическая обязанность работать больше обычного, а вопрос, обязана ли служащая отрабатывать хотя бы минимум, обязательный для её обычных коллег.

Своя трактовка ближе к телу

Служащая предпочла понимать ненормированность её рабочего времени как право ходить на работу меньше и реже, чем коллеги с обычными зарплатами. За осень 2010 г. она умудрилась к октябрю набрать на 700 рабочих часов меньше, чем обычные работники. Начиная с октября 2010 г. работодатель стал требовать от неё отрабатывать не менее 38 часов в неделю: норма для работавших по тарифу.

Служащая этого требования не выполнила. В декабре она отработала на предприятии 19,8 часа, в январе 2011 – «аж» 5,5… В ответ работодатель удержал из зарплаты 7156,40 евро в общей сумме. Помимо этого работница получила ряд выговоров (Abmahnungen) и была уволена без соблюдения обычных сроков предупреждения об увольнении (fristlose Kündigung).

Требование работодателя о соблю­дении при­ня­того на предприятии распорядка – это то самое одностороннее «указание», о котором мы уже упомянули выше. В отношении рабочего времени оно законно, лишь если не требует больше оговорённого договором. Таким образом, ключевым моментом стала интерпретация весьма расплывчатой формулировки договора.

Прогул или нет?

Служащая обратилась в суд Эссена по трудовым спорам (ArbG Essen) с двумя исками: протестуя против сокращения заработка и против увольнения. По её мнению, договор не обязывал её ни к определённым часам пребывания на предприятии, ни к отработке 38 часов в неделю. Её работа, мол, вообще неизмерима в единицах времени. Единственное, что от неё требовалось, это исполнение заданий работодателя. С чем она успешно справлялась за более короткий срок.

Эта аргументация не прошла не только в Федеральном верховном суде по трудовым спорам, но и в обоих судах предыдущих инстанций (второй инстанцией был Дюссельдорфский земельный суд по трудовым спорам – LAG Düsseldorf). Судьи сочли, что условия договора предусматривали отработку в размере, по крайней мере, равном рабочему времени обычных работников предприятия (betriebsübliche Arbeitszeit), то есть – 38 часов в неделю, а при необходимости – и в большем объёме. Работодатель имел право сократить зарплату прогульщицы пропорционально величине прогулов.

Спор по поводу законности увольнения ещё не завершён. Суды предыдущих инстанций уже признали законным бессрочное увольнение прогульщицы (ArbG Essen 5 Ca 581/11 и LAG Düsseldorf 4 Sa 1112/11). Мнение Федерального верховного суда по трудовым спорам по поводу увольнения на момент написания статьи ещё не было известно, так как будет рассмотрено значительно позже и другим сенатом (BAG, дело 2 AZR 273/12). Впрочем, уже сейчас ясно, что массивные прогулы – достаточное основание для увольнения, и незаконным оно может быть признано лишь из-за несоблюдения каких-то формальностей.

Правило для всех

Для нас с вами неважно, чем закончится спор о законности увольнения. Важно другое: если в трудовом договоре найма рабочее время не оговорено в явном виде, то по умолчанию оговорённым считается обычное рабочее время, принятое на предприятии. А оплате подлежит лишь та часть обязательного рабочего времени, которая была действительно отработана.

Закон допускает сдельную оплату, когда заработок ориентируется на выполнение конкретных заданий или норм, а время работы – произвольно, или может быть значительно сокращено выполнившим норму работником. Но подобные условия должны быть чётко оговорены в тексте договора или в обязательной письменной справке работодателя к устному договору.

Материал подготовлен и опубликован при содействии  Фонда поддержки и защиты прав соотечественников, проживающих за рубежом www.pravfond.ru

Герд Форт

№ 43, 2013. Дата публикации: 25.10.2013