наше отечество — русский язык
 
   
 
 
 
труд по найму
увольнение


Формальность – это не пустяк!

Федеральный верховный суд по трудовым спорам уточнил формальности при массовых увольнениях и нашёл аргументы в пользу истца, уволенного в связи с массовым сокращением (BAG, решение 6 AZR 5/12).
 
 
уволенный увольнения увольнение ошибки истец увольнении признать федеральный трудовым закон проконсультироваться фирмы работников процедуре совет незаконным работодателя советом извещение иске

по теме:

в той же рубрике:



В рассмотренном судом случае речь шла о работнике, уволенном вместе со своими коллегами в связи с закрытием нескольких предприятий фирмы. Работодатель не сумел договориться с общим советом работников фирмы (Gesamtbetriebsrat) об условиях массового увольнения (Massenentlassung), зафиксированных в социальном плане (Sozialplan), поэтому итоговый план был принят третейским судом. С этого момента и общий совет работников фирмы, и местный совет работников конкретного закрываемого предприятия (örtlicher Betriebsrat) утратили возможность отсрочить увольнение или повлиять на его условия. Закон (KSchG § 17 Abs. 2 и § 102 BetrVG) требует от работодателя в такой ситуации всего лишь прислать извещение (Anhörungsschreiben) совету работников и проконсультироваться с ним (Anhörung), а там – увольняй себе.

Дальше дело обстояло так. Работодатель известил местный совет и биржу труда (Agentur für Arbeit) о предстоящем массовом увольнении. Примерно месяц спустя истец получил письменное извещение об увольнении и не согласился с ним. В иске о защите от увольнения (Kündigungsschutzklage) уволенный работник требовал признать увольнение незаконным, ссылаясь на несоблюдение предписанных формальностей. Помимо общего упоминания о нарушениях, истец указывал на некоторые конкретные предполагаемые ошибки работодателя. Но Федеральный верховный суд по трудовым спорам сам нашёл формальное нарушение – другое!

Прежде всего, высшая судебная инстанция установила, что истец общими словами ссылается на нарушения в процедуре массового увольнения. Согласно § 17 Закона о защите от увольнений (KSchG § 17), бремя доказательства отсутствия нарушений лежит на работодателе. Поэтому не играет роли, указал ли истец на конкретное нарушение на каком-то определённом этапе. Развязав себе таким образом руки для самостоятельного поиска ошибок в процедуре увольнения, судьи установили, что закон обязывает работодателя перед увольнением проконсультироваться с общим советом работников фирмы, так как закрывалось не одно предприятие, а несколько. Формально такой консультации не было (было только извещение), и этого оказалось достаточно, чтобы признать увольнение незаконным.

Для истца победа в суде означает возможность получить зарплату, возможно – сразу за несколько лет. А остальным наёмным работникам следует взять на заметку два момента. Во-первых, если закон требует от работодателя консультаций с советом работников (Betriebsrat) – без дальнейшей конкретизации, то при наличии двух советов (местного и общего для всей фирмы) работодателю лучше проконсультироваться с обоими. Во-вторых, в иске о незаконности увольнения полезно не только указать известные работнику нарушения, но и сослаться (без конкретизации) на ошибки в процедуре увольнения в целом. Тем самым уволенный даст судьям шанс самим найти и использовать возможные ошибки работодателя.

№ 42, 2013. Дата публикации: 18.10.2013