труд по найму
увольнение |
|
закон увольнения иске уволенный увольнении фирмы совет процедуре незаконным увольнение проконсультироваться трудовым признать работников советом истец федеральный извещение ошибки работодателя по теме: Вопрос об инвалидности (500) Нюансы заёмного труда (430) Перевести нельзя нанять (430) Оставить нельзя уволить (400)
в той же рубрике: |
||||||
Дальше дело обстояло так. Работодатель известил местный совет и биржу труда (Agentur für Arbeit) о предстоящем массовом увольнении. Примерно месяц спустя истец получил письменное извещение об увольнении и не согласился с ним. В иске о защите от увольнения (Kündigungsschutzklage) уволенный работник требовал признать увольнение незаконным, ссылаясь на несоблюдение предписанных формальностей. Помимо общего упоминания о нарушениях, истец указывал на некоторые конкретные предполагаемые ошибки работодателя. Но Федеральный верховный суд по трудовым спорам сам нашёл формальное нарушение – другое! Прежде всего, высшая судебная инстанция установила, что истец общими словами ссылается на нарушения в процедуре массового увольнения. Согласно § 17 Закона о защите от увольнений (KSchG § 17), бремя доказательства отсутствия нарушений лежит на работодателе. Поэтому не играет роли, указал ли истец на конкретное нарушение на каком-то определённом этапе. Развязав себе таким образом руки для самостоятельного поиска ошибок в процедуре увольнения, судьи установили, что закон обязывает работодателя перед увольнением проконсультироваться с общим советом работников фирмы, так как закрывалось не одно предприятие, а несколько. Формально такой консультации не было (было только извещение), и этого оказалось достаточно, чтобы признать увольнение незаконным. Для истца победа в суде означает возможность получить зарплату, возможно – сразу за несколько лет. А остальным наёмным работникам следует взять на заметку два момента. Во-первых, если закон требует от работодателя консультаций с советом работников (Betriebsrat) – без дальнейшей конкретизации, то при наличии двух советов (местного и общего для всей фирмы) работодателю лучше проконсультироваться с обоими. Во-вторых, в иске о незаконности увольнения полезно не только указать известные работнику нарушения, но и сослаться (без конкретизации) на ошибки в процедуре увольнения в целом. Тем самым уволенный даст судьям шанс самим найти и использовать возможные ошибки работодателя.
№ 42, 2013. Дата публикации: 18.10.2013
|