наше отечество — русский язык
 
   
 
 
 
труд по найму
права и обязанности


Командировочные вопросы

Длительные командировки за рубеж для специалистов определённого уровня во многих компаниях бывают обязательными. А некоторые и сами ищут подобную работу. В любом случае, свою деятельность вдалеке от страны проживания следует планировать не только морально, но и, так сказать юридически.
 
 
изначально пребывания договоре командировки налогообложения позиции связи работы касается реинтеграции карьере трудовой двойного работника разрешения сотрудников работу страхование проживания границей

по теме:

в той же рубрике:



Перевод сотрудника на работу в дочернюю фирму (или филиал) за границей сопряжён с бóльшим количеством различных условий и деталей, чем это кажется на первый взгляд. Даже если страна вполне привлекательна, а в компании подобные командировки более чем приняты, это далеко не всегда означает удачный шажок и в карьере, и по деньгам. Уж не говоря о том, что, находясь, скажем, в каком-нибудь Мумбаи, можно неожиданно получить извещение об увольнении из фирмы. И что делать в таком случае?

Если в предлагаемой руководством стране очевидно нет перспектив для собственного профессионального развития, например, в связи с сужением рынка, то два-три раза, согласно утверждениям экспертов по карьере, отказаться от не слишком заманчивой командировки можно без ущерба для своей позиции на фирме. Сейчас у многих динамичных корпораций наиболее популярны страны BRIK, куда, наряду с Бразилией, Индией и Китаем, относится и Россия. Вероятно, что для бывшего россиянина с хорошей специальностью или коммивояжёрским талантом это – один из удачных вариантов развития карьеры.

Однако «карьеристу» не стоит забывать о том, что, будучи жителем Германии, не собираясь с ней порывать и, в то же время, обосновавшись на год и более в другом государстве, можно постепенно утратить профессиональные и прочие важные связи в основной стране. Это значительно затрудняет процесс реинтеграции по возвращении в ФРГ. Поэтому в серьёзных компаниях для отсылаемых за границу сотрудников разрабатываются специальные планы реинтеграции – на этом, как и на оплате регулярных визитов в Германию и на возможностях поддержания здесь персонального рабочего сотрудничества, следует настаивать. Ну и, конечно, решающими факторами являются также длительный трудовой договор и медицинская страховка на новом месте.

Существуют большие социально-правовые и налоговые различия в откомандировании (Entsendung) в одну из стран Европейского союза и за его пределы – причём эти тонкости могут быть крайне сложны для понимания. Если очень упрощённо, то основное внимание следует обращать на вероятность двойного налогообложения, а также на условия социального страхования в стране назначения.

Перевод может осуществляться как посредством заключения особого договора (Entsendungsvertrag), так и корректировкой уже существующего. Нередко может заключаться и отдельный трудовой контракт с дочерней фирмой за границей. При этом на руках у работника может оказаться одновременно несколько действующих договоров. В принципе, это только укрепляет его позиции, однако нужно проследить за тем, чтобы местный договор был официально приостановлен, а зарубежный – вступал в действие. В документе должны быть прописаны точный срок работы за пределами страны и чёткие условия возвращения, а также валюта, в которой будет выплачиваться зарплата. Кроме того, желательно прописать и такие моменты, как медицинское страхование, страхование от несчастного случая, страхование жизни (желательно), подтверждение дальнейшего производственного пенсионного страхования при его наличии; служебный автомобиль и водитель; «подъёмные», расходы на переезд и аренду жилья, на обучение детей в школе, на визиты в Германию; детали получения разрешения на работу в стране пребывания.

Важен также выбор действующего права для разрешения конфликтных ситуаций – немецкого или местного. Данный выбор не является абсолютно свободным. В интересах работника в любом случае предусмотрено действие немецкого законодательства в отношении сроков и условий увольнения, ухода в декрет и защиты материнства. Но всё же лучше, чтобы это было изначально указано в подписываемом договоре.

Что касается двойного налогообложения, то в этом вопросе между Германией и многими странами существуют специальные договорённости. Как правило, налоги платятся там, где живёт командировочный, если срок его проживания и работы на территории этой страны превышает 183 дня. Однако и здесь следует быть внимательным: в ряде государств освобождение от двойного налогообложения происходит не автоматически, а лишь после подачи и удовлетворения составленного по особой форме – с участием как работодателя, так и работника, – заявления.

Наконец, что касается перенятия фирмой расходов на возвращение – это обязательно с юридической точки зрения, если изначально оплачивались расходы на переезд в страну назначения. Но всё равно рекомендуется включить соответствующий пункт в подписываемый трудовой контракт, так как, если его не будет, возмещение расходов на возвращение до окончания официального срока командировки (даже если оно оправданно) может быть затруднено. Вообще, досрочное прерывание своей работы за рубежом чревато не только невыплатой зарплаты, но даже и увольнением. Единственное исключение – серьёзные природные катастрофы или революционные и прочие кризисы в стране. В таких случаях сотрудник имеет полное право возвращаться на родину, не дожидаясь согласия работодателя. Более того, последний обязан всячески содействовать безопасности своих сотрудников и их возврату. С другой стороны, и руководство не может досрочно отозвать откомандированного, если в договоре указано конкретное время его пребывания за границей.

Борис Хафенберг

№ 20, 2012. Дата публикации: 18.05.2012